此前，吉林一则登报通知在网上引起不少讨论。吉林森工集团旗下一家子公司在报纸上点名，通知四名职工一周内到岗上班，还把几个人的个人信息列得清清楚楚。 真正让人愣住的是离岗时间：其中一名职工从2008年8月起就再没到岗，算下来已经十几年。 换到大多数民企，旷工三天基本就按自动离职处理了。可森工集团是吉林省国资委监管的省属国企。人十几年不来，劳动关系还挂着，最后只能靠登报“喊人回来”。 这哪里是铁饭碗，分明是抗摔、防锈、耐腐蚀的钛合金饭碗。我反倒觉得，这件事是理解“基层无人可用”最好的切口。很多人一听“无人可用”，第一反应是夸张：央国企招聘哪次不是千军万马？ 可基层的尴尬恰恰在这里。花名册上有人，工资表上也有人，真正能顶在岗位上的人却不够。占着位置的不干活，想干活的进不来，岗位就这样被掏空了。 这种局面不是一天形成的。1953年起，社会主义改造逐步推开，几年后，大到钢铁机械制造，小到针头线脑的买卖，都收归国家所有。商品流通基本只靠供销社一个渠道，包产包销之下，企业不愁卖，质量和价格自然也少了压力。 从企业性质来说，国企和民企在市场里的目标本来就不一样。国企负责人没有企业股份，只有管理权，没有所有权。不少人在政府和企业之间交流任职，关心效率的同时，还要兼顾很多经营之外的目标。 做好了不一定被提拔，赚多少钱也不是自己的，天然就偏保守。于是有了改革开放：纺织业最先放开，允许私人资本进入，后来是家电。开放一个领域，国企就让出一片阵地，民企就繁荣一片市场。 民企的目标简单直接，就是利润最大化。技术不行换技术，销售不行换销售，除了老板人人都是打工人。在充分竞争的领域，灵活的狼群赢过臃肿的巨兽，是市场规律。这样的调整，以前其实发生过一次。 1998年前后，亚洲金融危机席卷而来，国内一大批效益不佳的国企在改革脱困中关停、改制，大量职工下岗，东北等老工业基地首当其冲。所以对普通人来说，过分迷恋体制承诺的铁饭碗，很多时候反而是温水煮青蛙。 饭碗牢不牢靠，从来不是写在纸面上的。回到当下，国内经济正处在由外向型转向双循环的关键阶段，就业是头等大事。 民营经济贡献了50%以上的税收、60%以上的国内生产总值、70%以上的技术创新成果、80%以上的城镇劳动就业、90%以上的企业数量。缺钱还有办法想，就业岗位跟不上，对任何国家来说都是大麻烦。 按理说，就业压力大，国企更该多招人，为什么反而要精简？原因在国企的特殊性。 中国进入世界500强的企业里，国企占了大头，而且大多集中在能源、金融、电力和基础设施建设领域，两桶油、四大行、两张电网都在其中。上到大公司，下到街边小店，谁也离不开它们。它们的成本，就是整个经济循环的基础成本。 这些企业一旦冗员多、效率低，代价不会只留在企业内部，而是变成偏高的资源要素价格，摊到每一家企业、每一个人头上。垄断企业的业务范围越大、养的人越多，整个社会的循环成本就越高，企业抗风险的底气就越弱，老百姓的钱包也越瘪。 把大腿上的肉割下来吃进肚子，填饱的是肠胃，受伤的是整个人。靠多养人来稳就业，就是这个道理。精简冗员确实关系到不少职工的切身利益，但降低成本、激发市场活力，能让更多人受益。 这是天平两端的选择。说到这里，“基层无人可用”的逻辑也就通了。冗员一边推高成本，一边把编制和岗位占住；真正缺人的一线技术岗、新业务岗，反倒因为总量控制补不进人。 精简和缺人并不矛盾，是同一个问题的两面。高层的信号其实很清楚。国资委推动国企管理人员末等调整和不胜任退出制度，“铁交椅”开始真正松动。 2026年1月9日，国资委召开国企改革深化提升行动经验交流会，披露管理人员末等调整和不胜任退出已在各地、各央企普遍推行，中央企业调整退出比例达到6%。 2024年度，央企各级子企业经理层成员因绩效评价导致薪酬增减20%以上的超过2万人，约占16.7%。 再往前看，2024年政府工作报告就已提出，全面取消制造业领域外资准入限制措施，放宽电信、医疗等服务业市场准入。回顾改革开放初期，国企面对市场经验丰富的民企、外企，常常很难有所作为，这是企业性质决定的。 研发也一样，民企贡献了七成以上的创新成果。创新需要高效的内部沟通、极简的管理、宽松的自由度，几样凑齐才可能有产业突破。 这不是要全盘私营。关键领域国企要守得住，非核心领域则要放开管控，让民企充分参与市场竞争，通过创新给国家提供更多税收，给社会提供更多就业岗位。 今年的新动向也在印证这一点。2026年7月下旬的中央企业负责人研讨班，把深化三项制度改革、深化全员绩效考核列为下半年重点。 “AI+”专项行动已累计布局超1200个应用场景，打造智能工厂超2000个，2026—2029年新一轮深化国资国企改革也在推进。 智能工厂越多，需要的越不是挂名的人，而是能看懂产线、能和数据打交道的人。对个人来说，国企的铁饭碗、铁交椅会逐渐失